中小企業が採用の応募数の外側を測る、応募前の行動と電話応募を確認する

SOURCESこの記事がまとめた発表

画像：株式会社ビーヘルシーの発表資料より（PR TIMES）

[1] 採用SNSの応募導線を30項目で点検　「採用応募につなげるショート動画・SNS導線チェックリスト」を無料提供

株式会社ビーヘルシー ／ 掲載 2026.09.09
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画像：株式会社クラフトレイルの発表資料より（PR TIMES）

[2] 応募数だけでは見えなかった「応募前」を見る。クラフトレイル、新しい採用サポート「Hiring LENS」を開始

株式会社クラフトレイル ／ 掲載 2026.09.14
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画像：株式会社Shakeの発表資料より（PR TIMES）

[3] 応募率は10月が最高2.48％、12月が最低1.56％｜中小企業107社を分析

株式会社Shake ／ 掲載 2026.09.21
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画像：株式会社Shakeの発表資料より（PR TIMES）

[4] 現場・シニア採用で判明した”電話応募”の成功事例｜管理画面に表れない応募経路の実例を発表

株式会社Shake ／ 掲載 2026.09.21
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画像：株式会社Shakeの発表資料より（PR TIMES）

[5] “最難関採用職種”施工管理｜社員13名の地方建設会社が10ヶ月で経験者14名の応募を獲得

株式会社Shake ／ 掲載 2026.09.22
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採用の応募数を読み違えない確認点

求人の成果を応募数で振り返るとき、数字を見る前に確かめておきたい前提があります。中小企業の運用データと事例から読み取れる確認点は、次の3つです。

• 応募率が最高の10月と最低の12月
• 管理画面に出ない電話応募の経路
• 応募数ではなく採用数で測る判断

時期による変動と、管理画面に載らない経路を分けて押さえると、同じ応募数でも評価の仕方が変わります。応募が少ない月の数字だけで、求人の内容そのものを否定してしまう場合もあります。

応募率が最高の10月と最低の12月

株式会社Shakeは、支援先107社のIndeed・Airワーク採用管理の運用データを集計し、月別の応募率を分析しました。応募率は10月が最高の2.48％、12月が最低の1.56％だったとしています。^[3]

同社が挙げた、月ごとに応募が動く背景は以下の通りです。

パート層についても、子どもの新学期が落ち着き、年末の出費を前に働き始める動機が強まると説明しています。同社は、応募率が高かった月から逆算し、8〜9月のうちに求人原稿や労働条件を見直す進め方を示しました。

ただし、季節性だけで個別の求人の成果を説明することはできないとも述べています。労働条件や求人の露出量、原稿内容とあわせて検証する必要があるとしています。

管理画面に出ない電話応募の経路

Shakeは、北陸地方の自動車関連サービス業で起きた応募経路の事例も公開しました。整備などの現場職で求人を数カ月運用しても、管理画面上のWeb応募は0件だったと説明しています。^[4]

しかし支援先へのヒアリングでは、求人を見た求職者から電話応募があり、採用に至っていたことを確認したとしています。同社の支援環境では、管理画面に表示される応募数はWeb経由の応募で、電話や直接来社による応募は反映されません。

求人を止める前に確かめる点は、次の3つです。

• 求人票の目立つ位置に電話番号を記載
• 電話応募の件数を社内で記録
• 全経路を確認してから求人停止を判断

現場系やシニア向けの求人では、電話での応募や質問を歓迎する一言を添えることが有効だとしています。Webデータ上の応募ゼロは、応募ゼロを意味しないという整理です。

応募数ではなく採用数で測る判断

同社は、採用の成果を応募数ではなく採用数で測る考え方を示しました。応募が2〜3件でも採用が成立すれば、求人としては成功しているという整理です。^[4]

電話や来社による応募があった際は、どの求人を見たかを社内で確認するよう求めています。記録はWeb応募とは分けて残し、応募経路を含めて振り返ることによって、求人の継続や改善を判断しやすくなるとしています。

応募数と採用数を分けて見る場合の整理は、以下の通りです。

HRShakerでは、月1〜2回の定例ミーティングやヒアリングを通じ、電話問い合わせの有無や実際の採用状況もあわせて確認していると説明しました。Web上の数値と現場の応募経路を総合的に分析し、採用につながっている求人を誤って停止させない運用を続けるとしています。

施工管理の採用で応募を集めた実数値

求人原稿に何を書くかによっても、集まる応募は変わります。北陸地方の建設会社の事例で示された工夫は、次の2つです。

• 残業月3時間など検証できる実数
• 職種名を6種以上に広げた求人252本

どちらも、抽象的な言葉を実際に測った数字へ置き換える方針で共通します。求人原稿の表現と、掲載する求人の本数の両面から、応募の集め方を確かめられます。

残業月3時間など検証できる実数

株式会社Shakeは、北陸地方の土木・管工事会社における施工管理採用の運用事例を公開しました。同社は、施工管理の転職理由の筆頭が遠方現場・単身赴任と長時間残業だと説明しています。^[5]

求人には残業少なめや地元で働けるという言葉が並びますが、経験者は抽象的な表現を信じないとしています。検証できる実数だけが届くという考え方から、求人原稿を組み立てました。

求人原稿に記載した実数は、以下の通りです。

いずれも、地元で働けるという抽象的な表現を、自社の数字へ置き換えたものです。社員13名の地方建設会社が、10ヶ月で経験者14名の応募を獲得したとしています。

職種名を6種以上に広げた求人252本

同社は、露出機会を広げるため、職種名を6種以上に展開したと説明しました。施工管理や現場監督、工程管理といった呼び方で、計252本の求人を運用しています。^[5]

広告費を積んで露出を買うのではなく、求職者のニーズ起点で求人原稿を量産し、媒体内での上位表示を狙う採用のSEOという考え方に基づく運用です。

同じ課題を持つ企業への確認点として、次の3つを挙げています。

• 勤怠データや現場までの距離を確認
• 抽象表現を実測値に置き換える
• 職種名ごとに表示や応募を比較

掲載後は、職種名の違いも含めて、表示やクリック、応募の推移を確認することが改善の起点になるとしています。自社の実態を先に整理しておけば、求人で使える数字が見つかりやすくなるという整理です。

応募前の行動を見る採用支援Hiring LENS

求人原稿を整えても、採用サイトを訪れて応募しなかった人の動きは記録に残りません。応募の手前を見る支援サービスについて確かめる点は、次の2つです。

• 行動と疑問を重ねる3つのデータ
• 3か月を1クールとする利用の流れ

データの種類と、利用する期間の両方が分かると、自社で試す場合の見当が付きます。応募数の集計だけでは残らない情報を、どこまで拾えるかが分かれ目です。

行動と疑問を重ねる3つのデータ

株式会社クラフトレイルは、採用サイトを訪れた求職者の行動と疑問を分析する新サービス「Hiring LENS」の提供を開始しました。企業ホームページや採用サイトを、求職者を理解するための観測地点として捉えるサービスです。^[2]

Hiring LENSが組み合わせる情報は、以下の通りです。

同社は、3種類を単独で見るのではなく掛け合わせる点を、設計の要点として挙げています。ヒートマップで分かる言葉になっていない行動と、チャットボットに残る言葉になった疑問を重ねる考え方です。

たとえば社員紹介ページが繰り返し見られ、年齢層や未経験可を尋ねる質問が多い場合、職場になじめるかを気にしているという仮説を立てられるとしています。AIチャットボット「ワカるーる」の質問ログも分析対象に含めています。

3か月を1クールとする利用の流れ

クラフトレイルは、Hiring LENSをまず3か月利用する使い方を推奨しました。採用の機会ごとに記録を残し、次回の採用時に前回と比べられるようにする狙いがあります。^[2]

3か月を1クールとする流れは、以下の通りです。

利用目的に合わせて、LIGHTやSTANDARD、PROの3プランを用意しています。データの整理や月次レポート、改善ポイントの提示まで任せる場合はSTANDARD以降が対象です。

STANDARD以降では、データ収集や分析、月次レポート作成までクラフトレイルがまとめるとしています。企業側に求めるのは、届いた内容の確認と、次に何を行うかの判断だと説明しました。

採用SNSの応募導線を点検する30項目

求人媒体だけでは接点を持ちにくい相手に対しては、SNSやショート動画が入口の一つです。応募までの導線を点検する資料から読み取れる観点は、次の2つです。

• 応募前に残る6つの不安
• 発見から応募までの5段階

不安の中身と段階ごとの役割を分けて見ると、投稿ごとに伝える内容を整理できます。再生数が伸びても応募に届かない場合、止まっている段階を探す手がかりです。

応募前に残る6つの不安

株式会社ビーヘルシーは、採用SNSやショート動画を運用する企業向けに「採用応募につなげるショート動画・SNS導線チェックリスト」を無料提供しています。候補者が応募前に確認したい情報を、6つの不安として整理した資料です。^[1]

資料が挙げる6つの応募前不安は、以下の通りです。

同社は、発信テーマを企業側の伝えたい内容だけで決めず、候補者が解消したい不安から逆算する考え方を解説しています。投稿が見られていても、働き方や評価、応募後の流れが伝わらなければ、候補者は応募前で止まると説明しました。

資料では、媒体ごとの役割や30項目のチェックリスト、30日で進める改善ロードマップも掲載しています。合計点を競うのではなく、候補者がどの段階で止まっているかを見つけることを目的としています。

発見から応募までの5段階

ビーヘルシーは、採用SNSの導線を5段階で整理しました。最初の接点から応募までを分け、段階ごとに使う媒体と伝える内容を割り当てる考え方です。^[1]

5段階の内訳は、以下の通りです。

同社は、TikTokやInstagram Reels、YouTube Shortsなどの投稿を、再生数や認知だけで終わらせない設計を求めています。SNSプロフィールや動画概要欄、固定投稿から採用LPや応募フォームへつなぐ形です。

チェックリストには、応募数だけではなく応募の質や選考歩留まりも確認しているかという項目が含まれます。導線を一度に作り直すのではなく、30日で優先順位を付けて改善する進め方を示しました。

採用の応募を段階ごとに測る確認点

応募数という一つの数字は、時期や経路、応募前の行動に分けて見られます。自社の求人を振り返るときは、どの段階を何で測っているかを並べて確認できます。^{[1][2][3][4][5]}

段階ごとの測る材料と確認の観点は、以下の通りです。

応募数が少ない求人でも、電話や来社の応募を数えていなければ、成果を見落としている場合があります。求人を止める判断の前に、経路ごとの件数と採用結果を突き合わせておくと役立ちます。

応募前の行動や質問は、採用サイトやSNSを持っている場合に確かめられる材料です。手元にある材料から順に測る範囲を広げれば、応募数だけに頼らない振り返りに近づきます。