DX人材とは
DX人材とは、デジタルトランスフォーメーション（DX）を推進するために必要な知識とスキルを持つ人材のことです。具体的にはデジタル技術に精通し、企業の変革をリードできる人材を指します。
たとえば新しいシステムの導入やデータ分析を活用したマーケティング戦略の策定など、具体的なプロジェクトを推進します。これにより企業の業務効率化を促進させたり、新しいビジネスチャンスを創出して市場での競争力を強化したりします。
DX人材は技術的なスキルだけでなく企業全体の現状を俯瞰し、課題解決のための戦略を立案できる能力も重要です。
DX推進に必要な人材とは？
DX推進に必要な人材について、経済産業省では下記のように定義しています。
構想力を持ち、明確なビジョンを描き、自ら組織をけん引し、実行することができるような人材が求められる
出典：経済産業省「DXレポート2 中間取りまとめ（概要）」
専門的なデジタルスキルはもちろん、DXの目的を明確化して組織をまとめ上げて実行することが求められることが伺えます。そのためデジタルスキル以外にも組織の現状を把握していることや、組織を動かすための率先したコミュニケーション力も必要です
DX人材になるにはデジタルスキルが必要なのは変わりませんが、企業のDXを成功に導く人材には組織の理解とコミュニケーション力も欠かせないのです。
DX人材の採用が難しい理由
DX人材の採用が難しい理由は下記の通りです。
- 人材不足と高い競争率
- 高度なスキルと即戦力が求められる
- 企業が直面する人材市場の現状
各内容について詳しく解説します。
人材不足と高い競争率
DX人材は高度な専門スキルと経験が求められるため、供給が需要に追いつかず業界全体で人材不足が深刻化しています。特にデータサイエンティストやエンジニアの確保は難しく、企業間での競争も激しくなっています。
そのため優秀な人材を確保するには、競争力のある採用条件と待遇が必要です。
高度なスキルと即戦力が求められる
DX人材に求められるスキルが多いことも採用が難しい理由のひとつです。データ分析スキルやシステム構築の知識などの専門スキルが求められ、即戦力となる人材には高い採用基準が課されます。
高度の名スキルに加えてリーダーシップやコミュニケーションなどのソフトスキルも求められます。そのため求人応募があっても条件に見合う候補者は限られており、採用が困難なのです。
DXの理解と役割の不明確さ
企業がDX人材の採用を進める際、DXの重要性や人材に求める具体的な役割が不明確だと採用後にいくつかの問題が生じやすくなります。
企業内でDXの意義や目標が明確に共有されていないと、DX人材が入社してもどのような変革を進めるべきかが曖昧な状態になります。このような状況では採用されたDX人材が自分の業務範囲や責任を把握しにくく、力を発揮できない可能性が高まるでしょう。
また、企業によっては「デジタル化を進めたい」といった曖昧な目標のもとでDX人材を採用するケースもあります。しかしこうした曖昧な期待だけで採用を進めると、DXがうまくいかない可能性があります。
そのためDX人材を採用する企業は社内でDXの目的と期待する成果を具体的に定め、役割や責任範囲を明確にすることが重要です。
DX人材を採用するためのポイント
DX人材を採用するためのポイントは下記の通りです。
- 求めるスキルや人物像を明確にする
- 働く環境や給与面に配慮する
- 明確な役割とスキル要件を定義する
- 選考スピードを配慮した採用計画を立てる
- 採用ブランディングの強化
- 魅力的なキャリアパスを提示する
各内容について詳しく解説します。
求めるスキルや人物像を明確にする
企業がDX人材を効果的に採用するためには、まず必要とするスキルや適した人物像を具体的に定義することが重要です。たとえばデータサイエンティストの場合はデータ解析の専門知識を持つことに加え、課題解決力やビジネス視点を持ち合わせた人物が理想です。
また、コミュニケーション能力や柔軟な思考を持ち、変化に対応できる人物像を掲げることで企業が求めるDX人材の基準を明確に示せます。
この明確化によって採用活動でのミスマッチを防ぎ、適切な人材の獲得につながります。
働く環境や給与面に配慮する
DX人材は専門性が高く求職者の競争率も高いため、企業は彼らが働きやすい環境を整えることが重要です。リモートワークや柔軟な勤務体制の導入や最新のデジタルツールの活用など、DX人材が能力を最大限に発揮できる環境づくりなどが挙げられます。
また、給与や報酬面での条件も重要な要素です。競争力ある給与やボーナス制度の導入は、優秀なDX人材の確保と定着に大きく影響します。
明確な役割とスキル要件を定義する
DX推進においては、採用ポジションごとに明確な役割と必要なスキルセットを定義することが不可欠です。データ分析担当者であればデータの収集・解析スキルを求め、プロジェクトリーダーには計画立案やチーム管理能力が必須です。
明確な役割とスキル要件を定義することで、候補者は求められるスキルと業務内容を理解しやすくなります。結果として企業と候補者の双方で期待値が一致するため、スムーズな採用が期待できるのです。
選考スピードを配慮した採用計画を立てる
DX人材の確保は企業間での競争が激しいため、迅速かつ効率的な採用プロセスが求められます。応募者が長期間の選考に時間を割くことなく、スピーディーに採用決定できるよう選考フローの短縮や面接プロセスの最適化が重要です。
また、リファラル採用やオンライン面接の活用により、候補者にとっても柔軟で効率的な選考が可能です。こうした採用計画を立てることで、優秀なDX人材を競争力のあるスピードで確保できる可能性が高まります。
採用ブランディングの強化
DX人材はデジタル化による問題解決や組織変革への関心が高いため、企業がDX推進に積極的であることを伝えるためのブランディングが効果的です。
たとえばDXプロジェクトの成功事例や成長への貢献度を採用ページやSNSで発信することで、求職者に企業の魅力を伝えられます。
デジタル変革に向けたビジョンを打ち出し、DX推進を社内外にアピールすることでDXに興味を持つ人材からの共感や応募を引き出しやすくなります。
魅力的なキャリアパスを提示する
DX人材は自身のスキルアップやキャリア成長に対する意識が高い傾向にあるため、明確で魅力的なキャリアパスの提示が効果的です。具体的にはプロジェクトリーダーへの昇進機会やロジェクトマネージャーなどへのキャリア展望などが挙げられます。
これらを提示することでキャリアアップや成長をイメージさせられます。結果として企業のビジョンに共感し、長期的に活躍できる意欲的なDX人材を採用しやすくなります。
DX人材の確保は採用だけではない
DX人材を確保する方法として採用だけなく、自社の社員をDX人材へ育成する方法もあります。DX研修の内容は提供する企業によって異なりますが、複数名の社員に実施することでDXの基礎やIT技術を網羅的に身に付けられるのが特徴です。
たとえばコードキャンプ社が提供しているDX研修では、DXの基礎講座や業務効率化実践講座、データサイエンティスト養成講座など豊富な講座を揃えているのが特徴。これらの中から自社のニーズに合わせてカスタマイズできるのが魅力です。
また、社員向けにDX研修を導入することで、自社の現状や課題を理解できるデジタル人材を育成できるので、外部人材に比べてスムーズにDXを推進させられます。
DX人材の採用コスト削減にもつながるので、採用以外の選択肢としてDX研修の導入も検討することがおすすめです。
